consecuencias discriminacion laboral

LAS CONSECUENCIAS DE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL

La discriminación laboral, además de ser una lacra social, está castigada por la ley, ya que vulnera los derechos constitucionales de los afectados. Entendemos como discriminación laboral aquellas conductas que marcan diferencias entre los trabajadores y colocan en situación de desventaja a uno de ellos con respecto al resto injustificadamente.

Recordemos que el empresario puede tomar decisiones organizativas y disciplinarias en su empresa. Lo que no puede hacer es tomarlas por un móvil de edad, raza, sexo, religión, opinión… 

Además, no podemos olvidar que la discriminación laboral no solo se da entre el empleador y sus empleados (discriminación vertical), sino también entre los propios empleados (discriminación horizontal).

En cualquier caso, son los responsables de la empresa quienes deben velar por que no existan conductas o actitudes discriminatorias en su organización

Planes de igualdad

La aplicación de un plan de igualdad en las empresas es la mejor forma de combatir la discriminación laboral. El diseño de este plan será diferente según el tamaño de la empresa y los casos en que se establece como obligatorio.  Asimismo, el historial de la empresa será un factor importante para el análisis del caso.

En algunos supuestos existe la posibilidad de sustituir la sanción correspondiente por la elaboración de un plan de igualdad. Si nuevamente no se cumple, la empresa deberá responder por las infracciones correspondientes.

Infracciones vinculadas a la discriminación laboral

La discriminación laboral puede tener múltiples orígenes. Aunque la discriminación sexual o por razón de sexo es una de las más frecuentes, lo cierto es que pueden afectar factores tan diversos como las opiniones, habilidades, estado de salud e incluso la personalidad de la víctima.

Edad o discapacidad

Están tipificadas como infracción grave las decisiones que el empresario toma de manera unilateral, que impliquen una discriminación directa o indirecta y desfavorable para el empleado por razones de edad o discapacidad. En estos casos se considera discriminación laboral únicamente cuando implica una desventaja para el trabajador.

De las condiciones de trabajo

Son infracciones muy graves las decisiones unilaterales de los empresarios que impliquen discriminación desfavorable o favorable en materia de:

  • Retribuciones
  • Jornadas
  • Formación
  • Promoción
  • Otras condiciones de trabajo

Dichas discriminaciones deben estar motivadas por:

  • Sexo
  • Origen étnico
  • Creencias religiosas
  • Estado civil
  • Condición social
  • Ideas políticas
  • Condición sexual
  • Adhesión o no a sindicatos
  • Relaciones familiares dentro de la empresa

Vulneración del derecho de indemnización

También es una infracción administrativa muy grave el trato desfavorable hacia un trabajador que ha realizado una reclamación. En lo que refiere a este punto, las últimas modificaciones normativas incluyen las medidas discriminatorias y las órdenes discriminatorias que aún no se han ejecutado.

Discriminación en el acceso al empleo

Las causas de discriminación en la selección de personal coinciden con las anteriores. La particularidad está en que se sancionan conductas discriminatorias favorables y adversas, sin que la edad y la discapacidad tengan un tratamiento especial. Asimismo, se hace una mención especial para la discriminación de extranjeros al acceso de empleo.

Consecuencias de la discriminación laboral

Por lo general, las sanciones son económicas, aunque también se han previsto otras penas accesorias frente a ciertas conductas. Incluso es posible que se combinen sanciones administrativas y judiciales en caso de que la víctima presente la correspondiente demanda.

Sanciones administrativas y accesorias

Se trata de multas calculadas de acuerdo a la tipificación de la infracción cometida y tienen el fin de disuadir y prevenir conductas discriminatorias laborales. Otra variable importante de aumento de la cuantía de la multa es la reincidencia. Es decir, la repetición de una misma infracción dentro de los 365 días posteriores a la primera sanción.

Más consecuencias severas para los empresarios en caso de las infracciones muy graves incluyen:

  • Pérdida automática de las ayudas, beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde que se cometió la infracción.
  • Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante 6 meses.

Indemnizaciones

La vulneración de los derechos fundamentales en materia laboral otorga derecho al trabajador a exigir una indemnización. Incluso esta indemnización es compatible con la prevista por finalización del contrato de trabajo. Pese a tener una función disuasoria, el principal objetivo de estas indemnizaciones es la reparación del daño sufrido por el afectado.

Nulidad de las decisiones discriminatorias

En varias de las infracciones que se presentan en las empresas corresponde el derecho la nulidad de las decisiones. La legislación específica que esta nulidad se extiende desde las actuaciones discriminatorias hasta a los preceptos reglamentarios y cláusulas de convenios colectivos. Y las medidas que se enmarquen en la clasificación de discriminación laboral tendrán carácter retroactivo.

Por ejemplo, cuando un despido se declara discriminatorio se producirá su nulidad, debiéndose readmitir a la persona trabajadora y abonársele los salarios de tramitación más una indemnización  (art. 183 LRJS).

Consecuencias penales: ¿es la discriminación laboral un delito?

El Código Penal establece en su artículo 314 que:

Los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o discapacidad, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses’’.

Se protege el bien jurídico de igualdad de los trabajadores y su derecho a no ser discriminados. Si el empleado consiente la acción discriminatoria mantiene el mismo derecho de reclamación por la vía jurídica o administrativa.

El empresario puede cometer la infracción de forma directa, indirecta, activa o por omisión. Y para ser sancionado debe ser el mismo responsable que generó la desigualdad y la mantuvo después de la sanción administrativa. Por otro lado, estos derechos son aplicables tanto a los empleos públicos como a los privados.

¿Por qué implementar un plan de igualdad?

Las empresas que tienen su plan de igualdad y equidad laboral reflejan frente a la sociedad y la Administración la buena voluntad y la imagen de responsabilidad. Además de este importante beneficio de marca confiable, previenen verdaderos problemas administrativos y hasta penales. Trabajar en el marco de la ley es una garantía para todos los empresarios y trabajadores. Además, no debemos olvidar las importantes ventajas derivadas de fomentar la cultura de la igualdad en la organización.

En cualquier caso, la prevención de la discriminación laboral debería ser parte de cualquier plan de compliance o plan de igualdad. Como hemos visto, estas conductas no solo son una lacra social, sino que pueden tener graves consecuencias jurídicas. De ahí la importancia de prevenirlas y  atajarlas.