El plan de igualdad para la empresa es un documento en el que se detallan las medidas adoptadas para lograr la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Se trata, por tanto, de un instrumento operativo, no de una mera declaración de intenciones.
La importancia de estos instrumentos ha conducido a que su implantación resulte obligatoria en las compañías de cierto tamaño. Además, desde la aprobación del RD-Ley 6/2019 se va a disminuir progresivamente el tamaño de las organizaciones obligadas a incorporar un plan de igualdad para la empresa.
Debido a su importancia y a su inminente proliferación hemos decidido dedicar unas líneas a explicar qué es un plan de igualdad, cuál es su proceso de elaboración e implantación y qué ventajas aporta a la empresa.
¿Qué es un plan de igualdad para la empresa?
El art. 46 de la LO 3/2007 define los planes de igualdad de las empresas como:
- Un conjunto ordenado de medidas.
- Adoptadas tras la realización de un diagnóstico de situación.
- Tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Debemos tener en cuenta que la desigualdad entre mujeres y hombres sigue siendo un lastre a nivel de justicia social. Pero, incluso en las empresas despreocupadas por su responsabilidad social, la desigualdad implica un obstáculo para su correcto desarrollo que debería ser atajado.
Y es que muchas empresas incorporan sesgos de género, incluso sin ser conscientes. Lo cual no deja de ser un prejuicio que implica una asignación de recursos poco eficiente, alineada no con los objetivos empresariales sino con el espíritu de tales prejuicios.
En definitiva, un plan de igualdad para la empresa es un instrumento jurídico que elimina trabas a la igualdad real entre mujeres y hombres. Pero también es un instrumento operativo que permitirá a la empresa la asignación de recursos y el trazado de estrategias conforme a criterios justos, transparentes y objetivos.
¿Cómo se diseñan los planes de igualdad?
El primer paso a la hora de diseñar un plan de igualdad para la empresa es realizar un análisis de situación. Como venimos señalando a lo largo del artículo, los planes de igualdad son instrumentos prácticos. Su objetivo no es hacer propuestas, sino implementar soluciones medibles a problemas evaluables.
En este sentido, la colaboración de la representación legal de los trabajadores es preceptiva. De hecho, las aportaciones de la plantilla durante la fase de diagnóstico negociado mejorarán la cantidad y calidad de la información recabada.
No debemos olvidar que el plan de igualdad debe detectar problemas reales y evaluables. Por eso es importante que las personas trabajadoras, que son quienes se enfrentan a diario con tales problemas, señalen las situaciones de desigualdad y ayuden a evaluar el grado de efectividad de las soluciones de los planes de igualdad.
Contenido del diagnóstico negociado previo a la elaboración del plan de igualdad
La propia LO 3/2007 determina el contenido mínimo que debe tener el diagnóstico negociado previo a la elaboración del plan de igualdad para la empresa. En particular, la dirección y la representación legal de las personas trabajadoras deberán analizar:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Contenido del plan de igualdad para la empresa tras la realización del diagnóstico previo
Concluida la fase de diagnóstico previa por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad se elaborará el plan en sí. Este debe fijar:
- Objetivos concretos a alcanzar. Es importante recordar que los objetivos deben poder medirse, con el fin de evaluar si las medidas que se adopten en el plan de igualdad están produciendo un impacto real y en qué medida contribuyen al cumplimiento de estos objetivos.
- Estrategias y prácticas que se deben adoptar para garantizar la consecución de tales metas. Las medidas adoptadas deben ser evaluables. Su objetivo será eliminar los obstáculos que impidan o dificulten la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos (y, por extensión, de las estrategias y prácticas determinadas). Este elemento convierte al plan de igualdad en un documento vivo, capaz de adaptarse a los nuevos retos de la empresa y de hilar cada vez más fino en lo que a promoción de igualdad se refiere.
¿Cómo se implanta un plan de igualdad en la empresa?
Poco dice la ley en torno a la implantación de los planes de igualdad en la empresa. Así, se limita a señalar:
- Que debe ser transparente. Es decir, tanto la representación legal de la plantilla como las propias personas trabajadoras deben tener acceso a:
- El contenido de los Planes de Igualdad.
- La evolución de los acuerdos en comisiones paritarias.
- El grado de consecución de los objetivos marcados en el plan de igualdad.
- Que existirán medidas de fomento por parte del Gobierno, especialmente en apoyo de pymes.
En cualquier caso, la implantación de un plan de igualdad es un proceso vivo. Es decir, una vez integrado en la operativa de la empresa, sus propios sistemas de seguimiento y evaluación lo harán evolucionar constantemente.
Dependiendo del estado de la empresa, las medidas integradas en el plan de igualdad serán mayoritariamente de corte preventivo o correctivo. Pero siempre existirán objetivos a cumplir por nuestro plan de igualdad.
El hecho de que se trate de un proceso de mejora continua hace más que recomendable que la implantación de los planes de igualdad en empresas se deje en manos de especialistas. Estos profesionales tienen experiencia en la implantación y evolución de planes de igualdad, además de mantenerse permanentemente actualizados.
Por qué contar con un plan de igualdad para la empresa
El RD-Ley 6/2019 ha dado el pistoletazo de salida a un régimen transitorio de implantación de planes de igualdad en empresas. Antes de su aprobación solo las empresas con más de 250 trabajadores estaban obligadas a contar con estos instrumentos. Pero ahora:
- La cifra caerá a 151 personas en plantilla en marzo de 2020.
- Para marzo de 2021 todas las empresas con más de 101 personas empleadas deberán haber implementado su plan de igualdad.
- Y en marzo de 2022, será suficiente contar con 50 personas trabajadoras en plantilla para que sea obligatorio integrar uno de estos instrumentos.
Por supuesto, la forma de forzar el cumplimiento de esta obligación es el establecimiento de sanciones, que pueden alcanzar los 187.515 euros. Pero la ventaja de contar con un plan de igualdad para la empresa no es evitar estas sanciones al cumplier la ley.
Ventajas para las empresas al contar con un plan de igualdad
En realidad, los planes de igualdad acarrean numerosas ventajas, entre las que destacan:
- Al eliminarse las barreras discriminatorias, los recursos empresariales quedan mejor asignados. Así, dejan de seguirse sesgos de género, optimizándose la operativa al apostar por resultados, eficiencia, capacidad u otros criterios objetivos y evaluables.
- También se ha detectado una mejora del ambiente laboral, que lleva aparejada una reducción del absentismo y del burnout. Esto conlleva aumentos de productividad y una mayor satisfacción del cliente con nuestros servicios.
- La conciliación de la vida personal, familiar y laboral también ha demostrado ser una herramienta de captación y retención del talento muy útil. Elemento que también se ve reforzado por la equiparación de oportunidades a nivel de selección, formación y desarrollo profesional.
- Todo ello por no mencionar las contribución a la justicia social, al equiparar las oportunidades y los derechos de todas las personas trabajadoras.
En definitiva, la implantación de un plan de igualdad para la empresa conlleva numerosas ventajas, que bastarían per se para iniciar un proceso de diseño e implementación. Pero, si tales ventajas no motivan suficientemente a la empresa, esta debe saber que dependiendo de su tamaño podría estar obligada a integrar un plan de igualdad; ahora o en el futuro cercano.